習以為常易生弊端

 習以為常，是大腦的機制。從科學的角度來解釋，習慣是一種幫大腦節省能源的事。人類從20萬年前衣不蔽體的時代，大腦為了讓你可以隨時戰鬥或逃跑，會盡可能避免多餘的思考與決策。這樣的演化結果依然影響著我們每天的生活。

在遠古時代，人類為了能夠虎口餘生，這樣的機制的確是有幫助的。但時至今日，這樣的機制未必對我們是好的，尤其是在瞬息萬變的年代。所以，才陸續有一些管理學者或組織行為專家，紛紛提出一些變革理論，大都是為了幫助組織內的人們跳出同溫層看到問題癥結，而且不只看到，還要能夠突破舒適圈去創造改變。

慣性與願景常常是相對抗的，慣性有一股拉回原點的力量。不要以為這些力量都是組織內「那些自己以外的人」所造成。錯了，真相是，我們很可能都是那股力量的一部分而不自覺。

所以，當我們手指著其他夥伴說你們如何如何的同時，其實正在發生的一幕是自己正悄悄地原諒或忽略了自己的那份責任。

漠視或者光說不練的高談闊論，其實也是幫兇啊!

某些文化的生成，常常是我們的長期縱容。就像我們走進某個空間，會立即注意到冷氣運轉的轟隆聲，但過了五分鐘，這種低頻噪音就會成為常態的一部分。當我們接納了原本不好的噪音或者壞因子之後，它就順理成章常住下來了，然後它也會慢慢長大，終致有一天大到我們不能容忍，這時想要去改變它，難度已經增加了好幾倍。

要不要去改？當然要。

但真實情況是，有許多人會選擇視而不見、聽而不聞的迴避。為什麼？常聽到的內心聲音是：那又不是我造成的，何必去捅馬蜂窩？也就是選擇以拖待變。因此，年復一年，都有人提起，但不見任何改善。

另一種情形是，組織內負責業務的人願意去改。但嘗試去改變時，卻感受不到足夠的支持。前面提過，這些沉苛不是一朝一夕形成，去改變，通常是艱辛的工作。若得不到支持，企圖改善的火苗可能慢慢地就會被澆熄。這些支持，包含長官的支持，也包含夥伴們眾志成城的智慧與行動的支持。我看過太多組織內不少人很擅長針貶時事，卻不願意一起撩起袖子做事；但也有一些好同事，除了願意說真話，也願意跟著跳下來做實事，這些人都是我極為敬重的人物。

支持，不只是力量的匯集，也包含了情感上的支持。就像前面所說的，有些問題未必是此時負責這項工作的人造成的，但發生了，當值的夥伴是沒有推卸的理由的，必須責無旁貸去解決。其他人若把責任或過錯，不自覺地都往他們身上倒，任誰都會備感委屈的。但是，也不是要我們去找出元兇是誰，這種交相指責的文化，常常是讓事情無法順利往好的方向發展的阻礙之一。所以，解決問題或改善現象，在抽絲剝繭的分析過程，溝通氣氛也是非常重要的，這也是我極力倡導非暴力溝通，並且秉持「規過於私室，揚善於公堂」的原則主持校務。雖然要做到非暴力溝通，真的不容易。但願意去做，做到的比例就會提高，整個氛圍就會往好的方向形成。人生從來沒有百分百的完美，只有追求更好，止於至善，其實是沒有至善的一天，但用這個態度過生活，每個明天都比今天好，這樣的人生光是想都是甜的。

有些時候，我們會過度高估同時間能處理的「大任務」，我們總是企望一蹴可幾，但卻常常低估每天做一些、每周完成小里程碑，積少成多的效果。要能滴水穿石，要訣是長期目標要抓對，通常願景就是組織奮戰的錨點，讓我們能往同一個方向去聚積努力，許多人都小看了願景的力量，願景有力，不是它寫得多完美，而是組織內型塑它的人們賦予的力量。如果大家不給力，那樣的願景就是無力的，任憑領導者自吹自擂也文風不動。